Πλήρωση κενών θέσεων μέσω συνεντεύξεων

Η συνέντευξη αποτελεί την πλέον διαδεδομένη μορφή αξιολόγησης δίνοντας την ευκαιρία στον εργοδότη να έχει μια προσωπική επαφή με τον υποψήφιο. Ο τελευταίος θα κληθεί να απαντήσει σε ένα συνδυασμό ερωτήσεων, που θα διευκολύνουν τον εργοδότη να κρίνει εάν είναι ο κατάλληλος. Η συγκεκριμένη μέθοδος λειτουργεί, κυρίως, στη βάση των εντυπώσεων που θα δημιουργηθούν στα λίγα λεπτά που ο υποψήφιος έχει στην διάθεσή του.

Διαδεδομένα είδη συνεντεύξεων μπορούν να θεωρηθούν οι ‘παραδοσιακές’ συνεντεύξεις και αυτές που βασίζονται στα προσόντα. Στις πρώτες περιλαμβάνονται οι ‘καθοδηγούμενες’, ‘ημικαθοδηγούμενες’ και ‘μη καθοδηγούμενες’ συνεντεύξεις. ‘Καθοδηγούμενες’ είναι αυτές στις οποίες οι ερωτήσεις είναι συγκεκριμένες, ξεκάθαρα συνδεδεμένες με το βιογραφικό σημείωμα του υποψήφιου και χωρίς δυνατότητες απόκλισης απ’ αυτά τα πλαίσια. ‘Ημικαθοδηγούμενες’ θεωρούνται οι συνεντεύξεις που επιτρέπουν μερική ελευθερία στον υποψήφιο και ο εξεταστής προσπαθεί να προκαλέσει τον εξεταζόμενο με ερωτήσεις που αναδεικνύουν κάποια προσωπικά του χαρακτηριστικά. ‘Μη καθοδηγούμενες’ είναι εκείνες που επικεντρώνονται εξ ολοκλήρου στον υποψήφιο και συνήθως δεν χρησιμοποιούνται από εταιρείες καθώς δεν μπορούν να ‘προβλέψουν’ τις δυνατότητες του υποψήφιου.

Ένας εργοδότης μπορεί επίσης να επιλέξει την συνέντευξη που βασίζεται στα προσόντα (competency based) του υποψήφιου, είτε σε μορφή που επικεντρώνεται σε ερωτήσεις αναφορικά με ένα, υποθετικό ή μη, περιστατικό στον χώρο εργασίας, ή ερωτήσεις σχετικές με την προηγούμενη απασχόληση του υποψήφιου.

Ως ολοκληρωμένη και αποδοτική συνέντευξη χαρακτηρίζεται εκείνη που δίνει τη δυνατότητα στον εργοδότη να ‘ανακαλύψει’ όσα περισσότερα για τον υποψήφιο. Αυτό είναι εφικτό όταν ο εργοδότης, σε σύντομα χρονικά πλαίσια, συνδυάσει ερωτήσεις βασισμένες στο βιογραφικό σημείωμα και ερωτήσεις σχετικές με περιστατικά εργασίας (αν έχει δουλέψει στο παρελθόν) που του επιτρέπουν να αξιολογήσει τον τρόπο σκέψης και αντίδρασης του υποψήφιου.

Μέθοδοι Αξιολόγησης υποψηφίων για πρόσληψη (μέρος Β’)

Τα Assessment Centers θα μπορούσαν να χαρακτηριστούν ως ένας μικρόκοσμος του χώρου εργασίας. Επιτυχημένα, είναι αυτά που θα μπορέσουν να αποτυπώσουν την επαγγελματική και εργασιακή πραγματικότητα του οργανισμού. Έτσι, και ο υποψήφιος όταν κληθεί να αξιολογηθεί χρειάζεται να έχει προετοιμαστεί ανάλογα, ξεκινώντας από τις πληροφορίες που αφορούν τον οργανισμό.

Ο υποψήφιος, εξαρχής λαμβάνει ένα ρόλο, εκείνον του εργαζόμενου στην επιχείρηση, διότι η αξιολόγηση του θα βασιστεί στις αντιδράσεις του μέσα στο ‘εικονικό’ εργασιακό χώρο. Ανάλογα με τη θέση εργασίας, οι εξεταστές ψάχνουν, πέρα από την κριτική σκέψη και την επιχειρηματολογία, τον επικοινωνιακό λόγο, το πνεύμα συνεργασίας που διαθέτει ο υποψήφιος και την αξιολόγηση της επιρροής του στο εργασιακό περιβάλλον.

Ο υποψήφιος χρειάζεται να παραμένει διαρκώς συγκεντρωμένος, ώστε να μπορέσει να αποδείξει πως είναι το κατάλληλο άτομο για τη θέση που διεκδικεί. Πλεονέκτημα θα έχει ο υποψήφιος που θα μπορέσει να είναι ο εαυτός του, χωρίς να υπερβάλει και θα καταφέρει να προβάλει μιαν ηγετική εικόνα, με πάθος για τη δουλειά, ελεγχόμενο άγχος και ικανότητα σε δημόσια επικοινωνία.

Όλα αυτά τα χαρακτηριστικά δεν είναι σύνηθες να απαιτούνται από άτομα που ενδιαφέρονται για θέσεις εισαγωγικής βαθμίδας. Ένα άτομο μπορεί να ‘πληροί’ τις προϋποθέσεις για τη διαδικασία αξιολόγησης όταν έχει ένα ακαδημαϊκό υπόβαθρο ή μια ανάλογη προϋπηρεσία που να του έχει προσφέρει γνώσεις για το εργασιακό περιβάλλον. Στις πλείστες ευρωπαϊκές χώρες, τα Assessment Centers, αποτελούν το ύστατο στάδιο της αξιολόγησης, δηλαδή, έπονται μιας ατομικής συνέντευξης για ‘φιλτράρισμα’ των υποψηφίων.

Αυτή η μέθοδος αξιολόγησης δεν είναι ιδιαίτερα διαδεδομένη στην Κύπρο. Στην πραγματικότητα πρόκειται για μια δύσκολη διαδικασία, η οποία όμως μπορεί να αποτελέσει μια ουσιαστική πρόκληση τόσο για τον οργανισμό, όσο και για τους υποψηφίους.

Μέθοδοι αξιολόγησης υποψηφίων για πρόσληψη

Μεγάλες επιχειρήσεις χρησιμοποιούν ποικίλες, σύγχρονες μεθόδους αξιολόγησης του εν ενεργεία προσωπικού τους και των υποψηφίων για πρόσληψη. Κάτι τέτοιο ισχύει πλέον και στη χώρα μας, με αρκετές περιπτώσεις λανθασμένων εφαρμογών.
Ο λόγος γίνεται για τα Assessment Centers. Είναι μια μέθοδος αξιολόγησης υποψηφίων για πρόσληψη ή για προαγωγή ανώτερων στελεχών επιχειρήσεων, όχι όμως για πρόσληψη ατόμων σε χαμηλές ή εισαγωγικές βαθμίδες. Η εν λόγω μέθοδος προσφέρει αξιόπιστα αποτελέσματα αλλά δεν προορίζεται για όλους τους εργοδότες καθώς αποτελεί μια χρονοβόρα και δαπανηρή ‘επένδυση’.
Περί τίνος ακριβώς πρόκειται; Μια ομάδα βαθμολογητών εξετάζει τους υποψήφιους με μια σειρά ασκήσεων όπως το ‘παιχνίδι ρόλων’, η ομαδική συνέντευξη, οι προσομοιώσεις καταστάσεων εργασίας κοκ. Σκοπός αυτής της πληθώρας ασκήσεων είναι να αξιολογηθεί η κριτική σκέψη, η επιχειρηματολογία και η ανάλυση, καθώς και ο τρόπος λήψης αποφάσεων με βαθμό επικινδυνότητας. Ο κάθε εξεταστής βαθμολογεί έναν εξεταζόμενο, αλλά τα προσόντα και οι ικανότητες του ατόμου αξιολογούνται από μια σωρεία ασκήσεων.
Η επιτυχία των Κέντρων Αξιολόγησης, είναι άμεσα συνδεδεμένη με την οργανωτική προετοιμασία της επιχείρησης. Ο εργοδότης πρέπει να κάνει την κατάλληλη προετοιμασία ξεκινώντας από τον προσδιορισμό των αναγκών και καθηκόντων της θέσης εργασίας. Ακολούθως, χρειάζεται η σωστή επιλογή των εξεταστών και της διαδικασίας αξιολόγησης.
Τα κέντρα αυτά είναι σε θέση να παρέχουν και να ‘προβλέπουν’, μεσοπρόθεσμα, την απόδοση και τις ικανότητες του κάθε υποψήφιου. Η μέθοδος αυτή, προσφέρει, μεν, αξιολογήσεις με θετικές προβλέψεις, αλλά παράλληλα, μετά το πέρας των εξετάσεων κάποια στελέχη αποθαρρύνονται από τη μη επιλογή τους στην επιδιωκόμενη θέση. Κατ’ επέκταση, ο εργοδότης πρέπει να κάνει τις ανάλογες προετοιμασίες πριν τις αξιολογήσεις και να λαμβάνει υπόψη την ανάγκη για τόνωση του ηθικού των στελεχών του.