Στα πλαίσια της ψυχολογίας της εργασίας, υπάρχουν οι αντικειμενικές και υποκειμενικές μέθοδοι αξιολόγησης. Ακόμα όμως και σε καλά σχεδιασμένες μεθόδους αξιολόγησης είναι πιθανό, ο αξιολογητής να υποπέσει σε κάποια σφάλματα.
Τα πιο συχνά σφάλματα σχετίζονται με την προσωπική και μεμονωμένη άποψη του αξιολογητή ή με τη λήψη τελικής απόφασης στη βάση της συμπεριφοράς και μόνο του εργαζόμενου.
Για παράδειγμα, αν ο αξιολογητής προσανατολίζει την απόφαση του βάσει μόνο ενός χαρακτηριστικού του εργαζόμενου και αξιολογεί όλες τις πτυχές του χαρακτήρα και της απόδοσης του σύμφωνα με αυτό, θα μπορούσε να θεωρηθεί ως μονοδιάστατη απόφαση.
Από την άλλη, οι εργαζόμενοι μίας εταιρείας μπορεί να αξιολογούνται από διαφορετικούς αξιολογητές και με διαφορετικά κριτήρια, με αποτέλεσμα να μην επικρατεί μία κοινή βάση αξιολόγησης.
Οι εργαζόμενοι είναι πιθανό να μην παρουσιάζουν μία σταθερή απόδοση στην εταιρεία που εργάζονται. Δεν θα μπορούσε όμως ένα μεμονωμένο περιστατικό μειωμένης απόδοσης να αποτελέσει το μοναδικό κριτήριο αξιολόγησης. Αντίθετα, αν ο εργαζόμενος επανειλημμένα παρουσιάζει πτώσεις απόδοσης, σε βαθμό που αμφισβητούνται πλέον και οι δυνατότητες του, τότε χρειάζεται να ληφθεί υπόψη στην αξιολόγηση του.
Πέρα των πιο πάνω, ένας αξιολογητής μπορεί να κάνει σφάλμα στην περίπτωση που δεν έχει όσα στοιχεία χρειάζεται για την αξιολόγηση και το αποτέλεσμα να μην εκπροσωπεί τον εργαζόμενο. Ένας αξιολογητής δεν μπορεί να αξιολογεί ένα εργαζόμενο όταν δεν γνωρίζει την απόδοση και τη συμπεριφορά του στον εργασιακό χώρο, ή έστω αν δεν έχει συλλέξει τις σχετικές πληροφορίες από προϊστάμενο του εργαζόμενου.
Όσοι ετοιμάζουν τις αξιολογήσεις υπαλλήλων, χρειάζεται να είναι όσο πιο αντικειμενικοί γίνεται, να μην υπάρχει προσωπική διαμάχη με αυτούς, αλλά ούτε και συμπάθεια προς το πρόσωπο τους. Η εικόνα του κάθε εργαζόμενου θα πρέπει να δημιουργείται από τα αντικειμενικότερα κριτήρια που κατατέθηκαν στο τραπέζι.
Τα πιο συχνά σφάλματα σχετίζονται με την προσωπική και μεμονωμένη άποψη του αξιολογητή ή με τη λήψη τελικής απόφασης στη βάση της συμπεριφοράς και μόνο του εργαζόμενου.
Για παράδειγμα, αν ο αξιολογητής προσανατολίζει την απόφαση του βάσει μόνο ενός χαρακτηριστικού του εργαζόμενου και αξιολογεί όλες τις πτυχές του χαρακτήρα και της απόδοσης του σύμφωνα με αυτό, θα μπορούσε να θεωρηθεί ως μονοδιάστατη απόφαση.
Από την άλλη, οι εργαζόμενοι μίας εταιρείας μπορεί να αξιολογούνται από διαφορετικούς αξιολογητές και με διαφορετικά κριτήρια, με αποτέλεσμα να μην επικρατεί μία κοινή βάση αξιολόγησης.
Οι εργαζόμενοι είναι πιθανό να μην παρουσιάζουν μία σταθερή απόδοση στην εταιρεία που εργάζονται. Δεν θα μπορούσε όμως ένα μεμονωμένο περιστατικό μειωμένης απόδοσης να αποτελέσει το μοναδικό κριτήριο αξιολόγησης. Αντίθετα, αν ο εργαζόμενος επανειλημμένα παρουσιάζει πτώσεις απόδοσης, σε βαθμό που αμφισβητούνται πλέον και οι δυνατότητες του, τότε χρειάζεται να ληφθεί υπόψη στην αξιολόγηση του.
Πέρα των πιο πάνω, ένας αξιολογητής μπορεί να κάνει σφάλμα στην περίπτωση που δεν έχει όσα στοιχεία χρειάζεται για την αξιολόγηση και το αποτέλεσμα να μην εκπροσωπεί τον εργαζόμενο. Ένας αξιολογητής δεν μπορεί να αξιολογεί ένα εργαζόμενο όταν δεν γνωρίζει την απόδοση και τη συμπεριφορά του στον εργασιακό χώρο, ή έστω αν δεν έχει συλλέξει τις σχετικές πληροφορίες από προϊστάμενο του εργαζόμενου.
Όσοι ετοιμάζουν τις αξιολογήσεις υπαλλήλων, χρειάζεται να είναι όσο πιο αντικειμενικοί γίνεται, να μην υπάρχει προσωπική διαμάχη με αυτούς, αλλά ούτε και συμπάθεια προς το πρόσωπο τους. Η εικόνα του κάθε εργαζόμενου θα πρέπει να δημιουργείται από τα αντικειμενικότερα κριτήρια που κατατέθηκαν στο τραπέζι.
(Φιλελεύθερος, 7/03/2010)
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου