Σύμφωνα με την ψυχολογία της εργασίας, οι ειδικοί διαχωρίζουν τις μεθόδους αξιολόγησης του προσωπικού σε αντικειμενικές και υποκειμενικές. Οι υποκειμενικές μέθοδοι αξιολόγησης ποικίλουν ανάλογα με το μέγεθος της εταιρείας και των ατόμων που εργάζονται σε αυτήν.
Οι αντικειμενικές μέθοδοι αξιολόγησης, εξ ορισμού, αξιολογούν κάποια κριτήρια που είναι μετρήσιμα. Η αξιολόγηση αυτή καθορίζεται στην βάση της εργασίας και της παραγωγής ενός υπαλλήλου. Ο προϊστάμενος, θα λάβει υπόψη ως κριτήρια αξιολόγησης την ποσοτική και ποιοτική παραγωγή του υπαλλήλου. Ο εργαζόμενος αξιολογείται από τον αριθμό παραγόμενων προϊόντων, δηλαδή την εργασία που σε καθημερινή, εβδομαδιαία ή μηνιαία βάση. Για να είναι όμως αντικειμενικό το κριτήριο της παραγωγικότητας του υπαλλήλου, πρέπει να ληφθούν υπόψη παράγοντες οι οποίοι διευκόλυναν ή δυσχέραναν την παραγωγή των προϊόντων, όπως για παράδειγμα οι καιρικές συνθήκες σε περίπτωση που επηρεάζουν την άσκηση ενός επαγγέλματος. Ο αριθμός λαθών και οι αιτίες αυτών μπορούν να παίξουν ρόλο στην αξιολόγηση του υπαλλήλου και κυρίως σε συνάρτηση με τα χρόνια εμπειρίας του.
Στα πλαίσια της αξιολόγησης των υπαλλήλων, και καθώς η τεχνολογική ανάπτυξη ολοένα και διαδίδεται, στους υπαλλήλους που εφαρμόζεται, μπορεί να ληφθεί και η απόδοση τους στη χρήση τεχνολογικών μέσων και η εργασία που γίνεται με αυτά.
Οι απουσίες από την εργασία, η επιμόρφωση ή η κατάρτιση που παρακολούθησε ένας υπάλληλος και ο ρυθμός ανέλιξης που παρουσιάζει ανάλογα με τα χρόνια πείρας του είναι αντικειμενικά στοιχεία προς αξιολόγηση.
Οι μέθοδοι αξιολόγησης που στηρίζονται σε μετρήσιμα στοιχεία, θα μπορούσαν να χαρακτηριστούν ως οι πιο ορθές, αν γίνονται όμως με γνώμονα και τους παράγοντες που επηρεάζουν γενικότερα την απόδοση του εργαζόμενου. Οι αντικειμενικές μέθοδοι είναι, όμως, καταλληλότερες προς χρήση για επαγγέλματα όπου η εργασία και η παραγωγή μπορεί να μετρηθεί ποσοτικά κυρίως, και όχι ποιοτικά.
(Φιλελεύθερος, 14/03/2010)
Οι αντικειμενικές μέθοδοι αξιολόγησης, εξ ορισμού, αξιολογούν κάποια κριτήρια που είναι μετρήσιμα. Η αξιολόγηση αυτή καθορίζεται στην βάση της εργασίας και της παραγωγής ενός υπαλλήλου. Ο προϊστάμενος, θα λάβει υπόψη ως κριτήρια αξιολόγησης την ποσοτική και ποιοτική παραγωγή του υπαλλήλου. Ο εργαζόμενος αξιολογείται από τον αριθμό παραγόμενων προϊόντων, δηλαδή την εργασία που σε καθημερινή, εβδομαδιαία ή μηνιαία βάση. Για να είναι όμως αντικειμενικό το κριτήριο της παραγωγικότητας του υπαλλήλου, πρέπει να ληφθούν υπόψη παράγοντες οι οποίοι διευκόλυναν ή δυσχέραναν την παραγωγή των προϊόντων, όπως για παράδειγμα οι καιρικές συνθήκες σε περίπτωση που επηρεάζουν την άσκηση ενός επαγγέλματος. Ο αριθμός λαθών και οι αιτίες αυτών μπορούν να παίξουν ρόλο στην αξιολόγηση του υπαλλήλου και κυρίως σε συνάρτηση με τα χρόνια εμπειρίας του.
Στα πλαίσια της αξιολόγησης των υπαλλήλων, και καθώς η τεχνολογική ανάπτυξη ολοένα και διαδίδεται, στους υπαλλήλους που εφαρμόζεται, μπορεί να ληφθεί και η απόδοση τους στη χρήση τεχνολογικών μέσων και η εργασία που γίνεται με αυτά.
Οι απουσίες από την εργασία, η επιμόρφωση ή η κατάρτιση που παρακολούθησε ένας υπάλληλος και ο ρυθμός ανέλιξης που παρουσιάζει ανάλογα με τα χρόνια πείρας του είναι αντικειμενικά στοιχεία προς αξιολόγηση.
Οι μέθοδοι αξιολόγησης που στηρίζονται σε μετρήσιμα στοιχεία, θα μπορούσαν να χαρακτηριστούν ως οι πιο ορθές, αν γίνονται όμως με γνώμονα και τους παράγοντες που επηρεάζουν γενικότερα την απόδοση του εργαζόμενου. Οι αντικειμενικές μέθοδοι είναι, όμως, καταλληλότερες προς χρήση για επαγγέλματα όπου η εργασία και η παραγωγή μπορεί να μετρηθεί ποσοτικά κυρίως, και όχι ποιοτικά.
(Φιλελεύθερος, 14/03/2010)
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου